上世纪40年代，一个刚从美国宾州大学毕业的小伙子，来到费城一座涂料厂当办公室文秘。涂料厂的生产状况非常不乐观，平均每个员工一天只能生产三桶涂料。老板决定采取奖励机制，每天生产七桶就奖励20美元。那个年代20美元可不是个小数目，但遗憾的是没有一个员工愿意为此努力。
　　
　　小伙子很快就找到了问题的症结所在，自告奋勇对老板说：“我可以改变工厂的现状，前提是你要给我一些行政权！”老板心想，如果眼前这个小伙子真有这个能力，就算是升任他为高级主管也没问题。让他当临时副厂长，三个月内如果完不成任务就降回原职。没想到，小伙子上任的当天，员工的人均日产量就达到了五桶，十天后甚至提高到了七桶！
　　
　　老板既惊诧又欣喜，走进车间仔细逛了一圈，发现除了工人们劳动更加积极之外，并没有什么变化。他问小伙子是怎么做到这一切的，小伙子笑笑说：“我其实什么都没做，只是把你那个‘每天生产7桶奖励20美元’改成了‘超额完成1桶奖励5美元’。”
　　
　　老板一听更纳闷了，这不是一回事吗？更何况从奖金数额上看，为什么员工们不为20美元而努力，却更乐意为5美元而努力呢？小伙子笑而不答，反问老板说：“如果树上有一个苹果，你觉得自己无论怎么跳也不可能摘到它，你还会不会去跳呢？”“反正摘不到，我何必要花这个力气呢？”老板不解地回答说，“可是，这和我们的生产有关系吗？”“当然有关系！正因为您觉得那个苹果太高，所以你不会为摘那个苹果而努力。同样，在员工们只能生产三桶的时候，七桶的目标对他们来说明显太高，无论你的奖金多么丰厚，他们都会觉得是不可能完成的，没人会愿意为此而努力。而多生产一桶只需要稍微加一把劲就行，当他们超额了第一桶之后，就会要求自己超额第两桶、第三桶……他们的操作越来越熟练，还会主动进行工艺改革提高效率。所以，我们不能把苹果挂得太高，而应稍微挂高一些，让员工觉得只要跳起来就能摘到苹果，这样才更有利于调动积极性！”
　　
　　老板终于明白了其中的奥妙，任命小伙子为副厂长。半年后，工人的人均日产量达到了十桶，在此基础上，小伙子又制定了“每超额一桶奖励10美元”的新计划。在这种“永远要努力，永远有奖励”的良性循环中，工厂日益蓬勃兴旺。小伙子的这套奖励机制就是后来在管理界广为沿用的“期望理论”！这个小伙子就是“期望理论”奠基人、国际管理学界最具影响力的管理大师之一的维克托·弗鲁姆。